研究者総覧
徐 毅菁 (ジョ キセイ)
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Last Updated :2025/06/06
研究活動情報
論文
- テレワーク受容度に関する考察 ―日中比較の視点から―徐毅菁経営論集 104 15 - 25 2025年03月 [査読有り]
- 失敗帰属傾向の可変性いついての考察徐 毅菁経営論集 102 1 - 12 2024年03月 [査読有り]
- 徐 毅菁筑波学院大学紀要 = Bulletin of Tsukuba Gakuin University / 筑波学院大学図書館運営委員会 編 16 107 - 114 つくば : 筑波学院大学 2021年
- 徐 毅菁; 塚田 真希東海大学経営学部紀要 = Bulletin of Business Studies, Tokai University 6 1 - 8 [熊本] : [東海大学経営学部] 2018年
- 徐 毅菁異文化経営研究 = Transcultural management review / 異文化経営研究会 編 14 17 - 26 東京 : 異文化経営研究会 2017年12月
- 徐 毅菁日本労務学会全国大会研究報告集 / 日本労務学会 編 47 150 - 157 [東京] : [日本労務学会] 2017年
- 徐 毅菁東海大学経営学部紀要 = Bulletin of Business Studies, Tokai University 4 10 - 15 [熊本] : [東海大学経営学部] 2016年
- 徐 毅菁; ジョ キセイ立教ビジネスレビュー = Rikkyo business review 7 54 - 61 [出版社不明] 2014年07月
- 徐 毅菁立教ビジネスレビュー = Rikkyo business review 5 45 - 46 [出版社不明] 2012年07月
講演・口頭発表等
- チームの失敗は誰のせい？ーシェアドリーダーシップ、自己評価と失敗原因帰属の関係性ー [通常講演]徐毅菁異文化経営学会第2回研究発表大会 2024年10月 口頭発表（一般）
- 日本的人事管理制度、従業員の職務自立性と帰属行動の関係について徐毅菁第6回東アジア日本学研究シンポジウム 2024年09月 口頭発表（一般）
- テレワークの是非についての再考徐毅菁2024年度組織学会研究発表大会 2024年06月 口頭発表（一般）
- Cross-National Study on Employee Attribution BehaviorYijing Xu2023 International Conference on Mental Health Promotion 2023年12月 シンポジウム・ワークショップパネル（公募）
- Differences between Japanese and Chinese company attendance management in telework acceptanceYijing XuInternational Academic Conference on Japanese Studies 2023年11月 口頭発表（一般）
- コロナ前後従業員帰属傾向の比較徐毅菁労務学会第53回全国大会 2023年06月 口頭発表（一般）
共同研究・競争的資金等の研究課題
- 日本学術振興会：科学研究費助成事業研究期間 : 2020年04月 -2023年03月代表者 : 徐 毅菁令和3年度では、これまでのインタビュー調査の結果に基づき、失敗原因帰属モデルを再度修正し、さらに個人従業員の帰属行動の規定要因を個人・上司・組織の2つのレベルからフレームワークを構築した。具体的に、個人レベルではレジリエンス、達成動機、学習志向、ローカル志向および失敗不安、上司（本研究では「直属の上司」を意味し、以下同様）レベルでは配慮と構造づくり、組織レベルでは組織風土の伝統性、環境性、くわえて知覚された組織支援策の計10つの変数、さらに職場における職場環境として捉える国籍ダイバーシティと個人の異文化経験が上述変数への影響を検討した。 なお、そのうち、失敗原因帰属モデルは完全オリジナル尺度のため、信頼性と妥当性を検証するため、学生を対象に別途テストを実施した。他、かなり複雑なモデルなため、コントロール変数を含めて初稿では質問項目が150を超えており、データの質を担保する観点から２回のプレテストを経て、最終的に89問まで減らした。 なお、調査の進捗状況は下記通り（年度末締め切りで）：日本＝本調査開始、5月上旬にデータ納品予定；中国＝中国語版質問紙完成、翻訳の正確性を確認するためのバックトランスレーション完了、本調査のスケジュール打ち合わせ中；アメリカ＝バックトランスレーション＆本調査のスケジュール打ち合わせ中。 これまでの先行研究では、国籍ダイバーシティのプラス効果ないしマイナス効果を主張するもののいずれも散見する。そこで本研究は新たなアプローチを提示した：国籍ダイバーシティそのものはあくまで客観的環境に過ぎず、真に従業員ならびに上司の行動に影響するんが個人の異文化経験である。もしこの仮説が検証できれば、先行研究の残された疑問を解決できるだけでなく、企業のグローバル展開・外個人人材活用においても実務的意義が大きい。