Researchers Database
Xu YijingDepartment of Business Administration Assistant Professor |  | ||
Last Updated :2025/06/06
Researcher Information
J-Global ID
Research Interests
Research Areas
- Humanities & social sciences / Business administration / Organizational Behavior, Human Resource Management
Academic & Professional Experience
Education
Published Papers
- テレワーク受容度に関する考察 ―日中比較の視点から―徐毅菁経営論集 (104) 15 - 25 2025/03 [Refereed]
- The Variability In Failure Attribution Orientations徐 毅菁経営論集 (102) 1 - 12 2024/03 [Refereed]
- 徐 毅菁筑波学院大学紀要 = Bulletin of Tsukuba Gakuin University / 筑波学院大学図書館運営委員会 編 つくば : 筑波学院大学 16 107 - 114 1880-8859 2021
- 徐 毅菁; 塚田 真希東海大学経営学部紀要 = Bulletin of Business Studies, Tokai University [熊本] : [東海大学経営学部] (6) 1 - 8 2018
- 徐 毅菁異文化経営研究 = Transcultural management review / 異文化経営研究会 編 東京 : 異文化経営研究会 (14) 17 - 26 1884-5940 2017/12
- 徐 毅菁日本労務学会全国大会研究報告集 / 日本労務学会 編 [東京] : [日本労務学会] 47 150 - 157 2017
- 徐 毅菁東海大学経営学部紀要 = Bulletin of Business Studies, Tokai University [熊本] : [東海大学経営学部] (4) 10 - 15 2016
- 徐 毅菁; ジョ キセイ立教ビジネスレビュー = Rikkyo business review [出版社不明] 7 54 - 61 2432-2962 2014/07
- 徐 毅菁立教ビジネスレビュー = Rikkyo business review [出版社不明] 5 45 - 46 2012/07
Conference Activities & Talks
- チームの失敗は誰のせい？ーシェアドリーダーシップ、自己評価と失敗原因帰属の関係性ー [Not invited]徐毅菁異文化経営学会第2回研究発表大会 2024/10 Oral presentation
- 日本的人事管理制度、従業員の職務自立性と帰属行動の関係について徐毅菁第6回東アジア日本学研究シンポジウム 2024/09 Oral presentation
- テレワークの是非についての再考徐毅菁2024年度組織学会研究発表大会 2024/06 Oral presentation
- Cross-National Study on Employee Attribution BehaviorYijing Xu2023 International Conference on Mental Health Promotion 2023/12 Public symposium
- Differences between Japanese and Chinese company attendance management in telework acceptanceYijing XuInternational Academic Conference on Japanese Studies 2023/11 Oral presentation
- コロナ前後従業員帰属傾向の比較徐毅菁労務学会第53回全国大会 2023/06 Oral presentation
Research Grants & Projects
- 日本学術振興会：科学研究費助成事業Date (from‐to) : 2020/04 -2023/03Author : 徐 毅菁令和3年度では、これまでのインタビュー調査の結果に基づき、失敗原因帰属モデルを再度修正し、さらに個人従業員の帰属行動の規定要因を個人・上司・組織の2つのレベルからフレームワークを構築した。具体的に、個人レベルではレジリエンス、達成動機、学習志向、ローカル志向および失敗不安、上司（本研究では「直属の上司」を意味し、以下同様）レベルでは配慮と構造づくり、組織レベルでは組織風土の伝統性、環境性、くわえて知覚された組織支援策の計10つの変数、さらに職場における職場環境として捉える国籍ダイバーシティと個人の異文化経験が上述変数への影響を検討した。 なお、そのうち、失敗原因帰属モデルは完全オリジナル尺度のため、信頼性と妥当性を検証するため、学生を対象に別途テストを実施した。他、かなり複雑なモデルなため、コントロール変数を含めて初稿では質問項目が150を超えており、データの質を担保する観点から２回のプレテストを経て、最終的に89問まで減らした。 なお、調査の進捗状況は下記通り（年度末締め切りで）：日本＝本調査開始、5月上旬にデータ納品予定；中国＝中国語版質問紙完成、翻訳の正確性を確認するためのバックトランスレーション完了、本調査のスケジュール打ち合わせ中；アメリカ＝バックトランスレーション＆本調査のスケジュール打ち合わせ中。 これまでの先行研究では、国籍ダイバーシティのプラス効果ないしマイナス効果を主張するもののいずれも散見する。そこで本研究は新たなアプローチを提示した：国籍ダイバーシティそのものはあくまで客観的環境に過ぎず、真に従業員ならびに上司の行動に影響するんが個人の異文化経験である。もしこの仮説が検証できれば、先行研究の残された疑問を解決できるだけでなく、企業のグローバル展開・外個人人材活用においても実務的意義が大きい。